一、案件事实

吴某与某汽车公司签订的《劳动合同》中曾约定 “在合同期内，乙方擅自离职连续超过5个工作日，视为乙方以行为向甲方提出解除劳动合同”。

吴某在2017年2月后几乎没有上班，个别时间即使有考勤的打卡记录也是吴某来公司打完卡就离开，未曾提供实际劳动。

公司自2月起没有再向吴某支付工资，双方之间没有进一步解除劳动合同的明确表示。

2017年3月15日双方因工资问题产生争议，吴某向公司口头提出离职， 3月16日吴某向当地劳动仲裁提出申请，以公司未及时足额支付工资为由要求公司支付解除劳动关系经济补偿金。

公司认为，按照《劳动合同》的约定，吴某是基于其自身原因辞职，不属于《劳动合同法》第三十八条规定的劳动合同解除情形，故公司无需向吴某支付解除劳动关系经济补偿金。

争议焦点：

吴某的辞职原因是什么？

二、案件分析

单从法律来看本案的问题其实非常清晰，吴某2017年3月16日申请仲裁，以公司拖欠工资为由要求解除劳动关系的经济补偿金，符合《劳动合同法》第三十八条用人单位支付解除劳动关系经济补偿的情形。

只不过，问题的走向被双方《劳动合同》中的一个特殊条款影响了，“员工擅自离职连续超过5个工作日，视为员工以行为向公司提出解除劳动合同”。

因此，可能很多人会和公司的看法一样，吴某作为员工，他的辞职原因根本就不是公司拖欠工资，而是他旷工在先，当满足5天这一事实时，公司视其为辞职，且旷工不发工资本就天经地义，怎么到头来公司还得为员工的过错行为而买单呢？

很简单，如果公司认为不该支付经济补偿金，只需要提供证据来证明员工的辞职原因不是拖欠和克扣工资，这个证据就是《辞职信》。如果有了这样的证据，真可谓是给员工pia pia“打脸”，但显然，这个证据在本案不存在。

《劳动合同法》规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。也就是说，一名正式员工要想辞职，其行为的生效要件有二：

其一，提前三十天通知用人单位；其二，通知必须以书面形式提交。

如果员工什么都没有表示就“不告而别”，那不叫以实际行动解除劳动合同，也不叫辞职，那叫旷工。旷工属于一种违纪行为，根据其程度，企业可以自主决定给予不同形式的处分，例如警告、记过，甚至解除劳动合同。

这个时候你可能会问，对于旷工我们有处分啊，合同里都约定视为员工辞职，为啥不能要求员工遵守，我们不能照此执行？

因为你的约定不符合法律规定的底限，所以无效。

再者说，即便员工口头告诉你他的离职原因是个人原因，但是在提请仲裁或诉讼的时候，TA完全有可能对当初口头告诉你的说法矢口否认，而用人单位也确实存在《劳动合同法》规定的违法行为的。

如此情形下，用人单位自然有口难辩，而不得不支付劳动合同解除的经济补偿金，毕竟解除劳动关系并索要补偿是他面对企业违法行为寻求救济的法定权利。

三、笔者建议

员工为公司提供劳动，公司对员工负有管理职责，当员工的表现符合公司的要求时，我们要给予肯定；当员工的行为不合规时，我们也须及时给予纠正和处分。

如果法律没有相关规定，我们可以通过规章制度以及合同来对我们的管理细则加以补充和解释，但是如果法律已经有明确规定了，那我们就只能在法律允许的范围之内去行使我们的管理权限。

因此，笔者建议：

1、用人单位的行为首先要合法

获得劳动报酬是员工付出劳动的目的，也是权利，更是我们享受员工劳动成果而必须承担的义务。如果因降低劳动报酬而引发劳动争议的，用人单位须承担举证责任，可能涉及到的证据有考勤记录、工资支付记录工资分配制度等。

2、辞职不能靠说，还得靠做

既然法律对辞职的生效要件已经说的如此清楚，用人单位也就清楚执行，严格要求员工的辞职流程，必须提交书面的辞职申请，例如纸质文本、OA上的离职申请、电子邮件的辞职信等。

如果辞职信上的辞职理由出现“因公司未及时足额支付工资”、“未依法缴纳社会保险”等《劳动合同法》第三十八条规定那五种情形的，那你可要准备好，这位员工即将与你对簿公堂，要求公司支付解除劳动合同的经济补偿。

所以，我们还得尽量避免让员工在辞职信上写上如上理由。

3、面对员工的违纪行为要应对及时

例如，员工旷工时，用人单位刚一发现就可以先告知员工行为性质和公司的管理规定，一方面是让其领会公司的态度，另一方面也是确认员工违纪的事实。

如果用人单位没有及时采取处分措施，那只能说明两种情况：

1、公司的管理失误；

2、公司默认员工的行为可以不予追究。前者的责任只能用人单位自己承担，后者说明本身就不该对员工做出处分，那么后续的扣薪、降职、解除劳动合同等会很容易被认定为违法。

总而言之，用人单位在管理人力资源时也跟一样要严于律己，宽以待人，不能只对他人严格要求，而放松或宽宥自己，这样才能“和”，也才能“谐”。