-Ⅰ-

案件事实

史某系J公司某分店总经理，双方签订的最后一份劳动合同期限至2014年9月20日。双方在劳动合同中约定过奖金，即，员工在考核达标的情况下可以获得相当于全年工资收入20%的达标奖金，奖金目标由直接主管说明具体细节并与员工商榷制定。

J公司于2014年8月8日向史某发出解除劳动合同通知，因史某在职期间从事兼职、成立或经营其他企业，已严重违反了公司的规章制度，符合《员工手册》中“未经公司同意从事兼职、在外成立或经营企业，且未向公司如实事先告知，或在外从事与公司利益相冲突之活动者，公司可立即解除劳动合同无经济补偿”规定的情形，公司决定解除与史某的劳动合同。史某正常工作至2014年8月19日，自8月20日起休病假，J公司支付工资至8月22日。

随后，史某向当地劳动争议仲裁委员会提出申请，称其从未享受过年休假，也没有得到本应获得的年度奖金，且公司解除他的劳动合同的依据---《员工手册》他从未知晓，因此公司已构成违法解除劳动合同，应向其支付2014年的奖金、未休年休假的工资补偿、违法解除劳动关系赔偿金等。

J公司主张：史某2014年的考核结果为0，并未达标，故不符合可以享受奖金的条件。史某在职期间曾多次由其秘书向公司提交休假申请，史某是商场总经理，秘书代为请假是正常的工作惯例，因此，2014年史某的年休假记录仅剩7天，公司也已将这7天的工资补偿结算完毕。

2013年9月18日公司曾就《员工手册》的发布召开过征询会议，史某也参加了会议，并在当时的会议记录、签到记录、员工手册修订的批复意见、签收回执上有史某的签名。

J公司在工商局调取了工商登记信息，从中可看出史某分别担任两家公司的法定代表人、股东、总经理及执行董事，且这两家公司的注册时间均在史某入职J公司之后。因此，J公司坚持认为解除劳动合同合法，且无需向史某再支付年休假补偿及奖金。

争议焦点：

1.2014年奖金是否应当发放？

2. 年休假到底休没休，是否应当支付未休年假的工资？

3. J公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除？

案例结果：

1.J公司支付史某2014年的奖金；

2. J公司支付史某未休年休假的工资补偿；

3. J公司无需支付史某违法解除劳动关系的经济赔偿金。

-Ⅱ-

案件分析

从员工史某的诉求来看，本案的争议焦点跨度非常大，涵盖了劳动合同的解除、劳动报酬及休假三大问题，这类争议在近几年的劳动争议中很常见，和以往劳动争议仅针对合同解除的补偿或赔偿不同，一旦劳动关系终结，员工的诉求仿佛是在借合同解除之机一齐爆发，似乎说“入职、在职期间的委屈就等着一朝离职跟公司算总账”都不为过。因此，许多HR一遇到离职就头疼，甚至有“加多少天班都别遇到一个离职”这样的想法。

那么本案为什么会出现这样的结果，公司的症结在哪里？剖析如下：

首先，针对焦点问题NO.1。按照举证责任的一般原则来讲，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，即“谁主张，谁举证”，但在劳动争议中，有三类诉讼请求会发生所谓“举证责任倒置”的情况，即，由用人单位负责提供证据，否则将承担不利后果。

这三类请求分别是用人单位解除或终止劳动合同、减少劳动报酬，或计算劳动者的工作年限。奖金本身就属于工资报酬的一部分，而其发放标准及劳动者是否符合发放标准的考核等材料又由用人单位掌握管理，那么，用人单位这一举证义务久在所难免了。

从本案来看，既然劳动合同中约定只要员工完成其奖金目标，即可以获得达标奖金，奖金目标由直接主管说明具体细节并与员工商榷制定，不管史某符合获取奖金的条件也好，不符合条件也罢，J公司都必须拿出证据来证明，否则这笔钱恐怕都得给。

更何况，史某在2014年8月底才离职，为J公司付出了大半年的劳动，暂不论因为什么被解除劳动关系，史某没有功劳也有苦劳。况且劳动合同中也并未约定其因此不能获得年度奖金，故从尊重和保护劳动者的合法劳动付出的角度，司法机关也会支持史某获得奖金的请求。

其次，有关焦点问题NO.2。根据年休假的相关规定，以员工的工作年限来计算其享受年休假的资格与份额,不因员工是否离职或离职原因而异，只要员工有应休未休的年休假，用人单位要么保障员工的休假权，要么就得给予工资补偿。

既然双方都认可史某可以享受15天年休假，劳动关系于2014年8月22日解除，故折算史某应休年假天数为9天。如果J公司认为史某已经休过年假的，则需要提供员工已经休假的证据。

据案件中公司提供的证据来看，史某的秘书曾代其向公司申请年休假，但即便这位证人能够在庭审中出庭作证，因其J公司在职员工的身份，这层与公司的利害关系也会导致其证言缺失证明力。故而，J公司应当就史某尚未享受的年休假给予物质补偿。

再次，关于焦点问题NO.3。《劳动合同法》规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

用人单位应当将规章制度公示，或者告知劳动者。员工严重违反用人单位规章制度的，可以立即解除劳动合同且不需要支付任何经济补偿。公司提交的员工手册意见征询、会议记录、签到记录、员工手册修订的批复意见、签收回执等均有史某签名，已形成完整的证据链，该制度可以成为约束员工行为、员工应当遵守的依据。

虽然，史某称其并未实际参与另外两家公司的运营管理，也没有实际持有该公司的股权，仅仅是替代他人持股，但就工商登记信息来看无法证明史某的理由，他也没有提供进一步真实有效的证据来证明他的主张。

作为一名高管，在企业的经营过程中发挥着重要的作用，应更为严格的遵守企业的相关管理制度，在明知企业存在相关禁止性规定的情况下，仍触碰规则的底线，当属严重违反公司规章制度，J公司以此为由解除劳动关系并无不当。

-Ⅲ-

笔者建议

一、关于奖金分配的权利问题。

纵观用人单位的薪酬福利制度，特别是工资奖金与效益挂钩的企业管理制度，将奖金写入员工手册或劳动合同的例子举不胜举，很多企业认为分配奖金是企业自主经营管理权的一部分，发与不发、发多发少、给谁发不给谁发，企业完全可以自己来决定。

殊不知，根据相关劳动法规的规定，广义的工资是指以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，包括计时、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬等。既然奖金的属性是工资，企业在支配的时候就必须合法，必须符合合同重要条款须劳资双方协商一致的要件。

因此，我们在对待如何计发奖金时，更应当关注用制度或协议来为奖金设置一个清楚的定义和一套完备的计发条件。

设立奖金可以是为了鼓励员工对企业的忠诚度；可以是为了彰显企业文化，体现人文关怀；也可以是为了调动员工下一年度的工作积极性；还可以是为了对员工已取得工作业绩加以奖励，等等。而这些设置奖金的“初衷”就都可以作为获得奖金的条件与资格。

例如，为公司服务满一定时间的才可以获得“年度服务奖”；整个年度各项考评均需达到90分以上者方可获得“优秀员工奖”；公司业绩达标、部门达标、个人也达标的情况下才可获得“年度绩效奖”……诸如此类，针对不同性质的奖励而设定不同名称和定义的奖励才是企业的明智之选。

二、关于制度的程序要求问题。

依法制定规章制度是每一个企业的权利和义务，一套合法有效的规章制度可以是企业管理与员工劳动的准绳，也可以在企业与员工出现劳动争议时，为企业提供重要保障。

因此，规章制度要想有效，至少应满足最起码的要求---合法。在此，笔者提醒，规章制度的出台一定别忘了履行民主程序与公示程序，即，将制度交由职工代表大会或者全体职工讨论，并提出方案和意见。

例如，召开大会、全员问卷调查等方式均可；再由公司代表与工会（或职工代表）就制度的内容进行谈判磋商，征得工会（或职工代表）同意（或通过）；修改完善后的规章制度还应告知每一位员工。例如，签收、邮件发布、印刷成册、传阅、培训、会议宣贯等方式。

以上这每一步都需要被用人单位给予足够的重视。

三、关于证人证言的证明力问题。

笔者曾多次在劳动争议中遇到证人证言这种证据形式，劳动争议本就是围绕着用人单位与劳动者发生，能够证明劳动过程中所发生的事实情况的人无非也是这个过程中的人---其他劳动者，因此，劳动争议中很多由同事、工友为公司作证的情况就不意外了。

但我们必须客观的说，员工与公司的这点利害关系确实有可能让员工为保全利益而提供伪证，或仅提供对用人单位有利的证言等等。所以，尽管这类证据具有直接且便于采集的特点，只是其缺乏证明力，通常不被仲裁庭或法院采信。